La escasez de talento técnico requiere una transformación profunda de la función de RRHH. El informe “HR Monitor 2025” de McKinsey identifica cuatro áreas clave para afrontarlo con éxito.
Muchas organizaciones siguen limitándose a planificar a corto plazo y en función del número de puestos a cubrir. Este enfoque resulta insuficiente ante los desafíos actuales. McKinsey propone avanzar hacia una planificación estratégica del talento a 3-5 años, centrada en las habilidades críticas necesarias para el negocio.
Este nuevo enfoque debe vincular las competencias disponibles con las necesidades futuras para identificar brechas proactivamente y orientar decisiones de formación, contratación y movilidad. Para facilitar esta transición, el informe recomienda diseñar taxonomías dinámicas de entre 20 y 30 habilidades clave, adaptadas a los cambios del entorno y a la evolución tecnológica.
Los datos reflejan un problema estructural en los procesos de contratación: sólo el 56 % de las ofertas son aceptadas en Europa y España, y hasta el 21 % de los nuevos empleados abandonan durante el período de prueba. Esto hace urgente replantear el modelo de incorporación.
Una de las medidas con mayor impacto potencial es fomentar la movilidad interna, aún infrautilizada. Las personas que cambian de puesto dentro de la organización suelen mostrar mayor estabilidad, por lo que resulta clave crear plataformas internas de talento que visibilicen las oportunidades disponibles para el equipo actual.
McKinsey también sugiere implementar “Talent Win Rooms”, espacios interfuncionales que aceleran la cobertura de roles críticos mediante una coordinación ágil entre áreas. Para las pymes, donde los recursos de RRHH suelen ser limitados, la IA generativa puede ser una aliada clave, automatizando tareas como la redacción de descripciones de puesto, la selección de CV o la programación de entrevistas.
El desarrollo del talento debe abordarse desde una perspectiva integrada, alineando la gestión del rendimiento, el aprendizaje y la planificación de sucesiones. McKinsey recomienda introducir un sistema de feedback más frecuente (3-4 veces al año) y multinivel, que incluya valoraciones del mánager, el equipo y los compañeros.
Además, el despliegue del talento debe tener en cuenta no solo las habilidades, sino también las aspiraciones profesionales individuales, facilitando trayectorias duales (experto o gestor) y ofreciendo oportunidades de crecimiento lateral.
En cuanto a los programas de formación, el informe sugiere adoptar el modelo 70/20/10: 70% aprendizaje en el puesto, 20% mediante interacción social (mentores, coaching), 10% formación estructurada o digital.
También insiste en actualizar los contenidos formativos con habilidades contemporáneas. Un ejemplo es la formación en IA generativa, donde solo el 21 % de los empleados europeos ha recibido formación formal, frente al 45 % en EE. UU.
Según McKinsey, uno de cada cinco empleados europeos y españoles está insatisfecho con su empresa, aunque no planea marcharse. Este fenómeno, conocido como abandono silencioso, representa un riesgo creciente para la productividad y la cultura organizativa.
El informe identifica cinco factores clave por los que las personas deciden permanecer en una empresa:
_
Sin embargo, muchos departamentos de RRHH subestiman el peso de las relaciones personales, lo que evidencia una desalineación entre las prioridades del talento y las percepciones directivas. Para revertir esta situación, McKinsey propone analizar en profundidad la experiencia del empleado y detectar los verdaderos impulsores de retención.
Por último, recomienda diseñar modelos híbridos que combinen flexibilidad individual con cohesión del equipo, para mantener tanto la satisfacción como la conexión social.
McKinsey concluye que los próximos 12 a 24 meses serán determinantes para rediseñar las funciones de RRHH. El nuevo modelo debe ser más estratégico, digitalizado y centrado en las personas, apoyado en herramientas como la IA generativa para aumentar la eficiencia y adaptarse a la escasez de talento.
Este es, por tanto, un llamado a la acción para asegurar los recursos necesarios y modernizar la función de RRHH en las organizaciones.