La edición 2023 de la Encuesta PIAAC ofrece nuevas evidencias sobre cómo las competencias de los trabajadores inciden en la productividad y cómo las empresas enfrentan las crecientes brechas de habilidades.
A través de dos estudios complementarios, se analiza la relación entre el nivel de competencias y la productividad, así como las estrategias que adoptan las empresas europeas ante la escasez de habilidades.
La Encuesta sobre Competencias de los Adultos de 2023 (PIAAC), realizada en 31 países de la OCDE, muestra una clara relación positiva entre el nivel de habilidades de los adultos y la productividad laboral.
Los sectores con menor desajuste entre oferta y demanda laboral presentan mayores niveles de productividad. Dado que el «stock» de habilidades de los adultos es relativamente estable a corto y medio plazo, la forma en que los trabajadores cualificados son asignados a diferentes puestos y empresas resulta crucial.
Un dato relevante: cerca del 35 % de los trabajadores en países de la OCDE desempeñan funciones que no se ajustan a su nivel de cualificación, ya sea por exceso o por defecto. Contratar a personas sobrecualificadas puede mejorar la productividad, pero también puede tener efectos negativos si esas habilidades no se aprovechan adecuadamente, especialmente cuando empresas más productivas no logran atraer ese talento por falta de recursos o personal.
El informe Understanding Skill Gaps in Firms, basado en el Módulo de Encuesta a Empleadores de PIAAC, analiza el impacto de la escasez de habilidades en Europa y cómo las empresas están respondiendo. Entre las principales estrategias se encuentran la formación, la planificación anticipada y la contratación estratégica.
Las brechas de habilidades, definidas como el desajuste entre las competencias disponibles y las requeridas, se están volviendo un desafío crítico en un contexto de transformación económica global.
Si bien muchas empresas evalúan sus necesidades futuras de habilidades, la mayoría emplea métodos básicos y no vincula estos diagnósticos con su planificación estratégica. Además, es poco común que los propios empleados participen en la identificación de estas necesidades.
Las grandes empresas tienden a tener prácticas más estructuradas, como la planificación de fuerza laboral y evaluaciones sistemáticas. Sin embargo, su tamaño también puede hacerlas menos ágiles frente a cambios en la demanda de habilidades, a diferencia de las pequeñas, que suelen adaptarse con mayor rapidez.
El sector manufacturero concentra la mayor proporción de empresas con brechas de habilidades. Algunas enfrentan dificultades para encontrar personal con conocimientos técnicos avanzados, mientras que otras carecen de habilidades blandas, como comunicación, resolución de problemas y adaptabilidad.
Estas diferencias reflejan las distintas formas y velocidades con las que la tecnología está transformando los sectores, y cómo cambia la demanda de competencias especializadas, a menudo escasas en el mercado laboral.
Casi todas las empresas afectadas por brechas de habilidades reportan consecuencias negativas, como:
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Curiosamente, las empresas con las brechas más severas reportan efectos negativos con menor frecuencia, lo que podría indicar una falta de conciencia o inacción frente al problema.
Las empresas adoptan diversas estrategias agrupadas en cuatro categorías:
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La estrategia más común es la capacitación y el desarrollo, seguida de la contratación. Muy pocas empresas optan por subcontratar o discontinuar actividades.
La capacitación se posiciona como la principal estrategia para cerrar las brechas de habilidades. Algunas empresas optan por contratar personal no completamente calificado y capacitarlo internamente, considerándolo una alternativa más rentable que buscar trabajadores con una cualificación total desde el inicio.
No obstante, la formación solo resulta efectiva si es de calidad y está orientada al desarrollo de competencias específicas. Además de incrementar la productividad, debe contribuir al crecimiento profesional a largo plazo.
Las organizaciones que promueven una cultura de aprendizaje continuo tienden a obtener mejores resultados. Prácticas como la rotación de puestos, los equipos autónomos o los grupos de trabajo por proyectos crean un entorno propicio para el desarrollo de habilidades.
Por lo general, las grandes empresas ofrecen más oportunidades de capacitación, mientras que las pequeñas tienden a adoptar soluciones organizativas, como la redistribución de tareas entre los equipos, para afrontar la falta de habilidades.
En el contexto actual, la contratación por sí sola no es suficiente. El envejecimiento de la población y la creciente competencia por el talento refuerzan la necesidad de priorizar la formación interna.
Evaluar las necesidades de habilidades es el primer paso para abordar las brechas. Entre el 85 % y el 95 % de las grandes empresas lo hacen regularmente, mientras que las pequeñas y medianas son menos propensas, a menudo por falta de recursos o capacidad.
Existe una desconexión entre las habilidades que los empleadores consideran prioritarias y aquellas que los empleados sienten que les faltan. Por ejemplo, muchos trabajadores identifican carencias en habilidades digitales, pero estas no figuran entre las principales preocupaciones de los empleadores.
Esto puede reflejar una diferencia de enfoque: los empleados pueden estar pensando en el futuro, mientras que los empleadores se concentran en las necesidades inmediatas.
→ OECD (2024), Adult skills and productivity: New evidence from PIAAC 2023, OECD Policy Briefs, No. 11
https://doi.org/10.1787/8bc2c556-en
→ OECD (2024), Understanding Skill Gaps in Firms: Results of the PIAAC Employer Module, OECD Skills Studies