El último informe de KPMG analiza cómo la evolución de la movilidad laboral requiere adaptaciones profundas en las políticas empresariales. La creciente demanda de flexibilidad por parte de los empleados y los desafíos fiscales derivados de estos nuevos modelos obligan a adoptar enfoques innovadores.
Los modelos laborales flexibles y personalizados son clave para atraer y retener talento. A medida que cambian las preferencias de la fuerza laboral, especialmente entre los profesionales más jóvenes, los modelos tradicionales de movilidad —uniformes y poco adaptables— están perdiendo relevancia. En su lugar, emergen programas innovadores que permiten mayor personalización.
Ejemplos destacados incluyen las asignaciones a corto plazo e híbridas, el trabajo remoto desde otros países y los roles de viajero flexible, que combinan desplazamientos frecuentes con autonomía. Estos programas responden a la necesidad de equilibrio entre vida personal y profesional, y al mismo tiempo buscan maximizar el compromiso del talento con la organización. Para implementarlos con éxito, los equipos de movilidad deben desarrollar políticas que integren tecnología, procesos eficientes y mecanismos de protección adecuados.
La desconexión entre lo que esperan los empleados y lo que promueven los directivos complica la gestión del talento. Según KPMG, el 83% de los CEOs espera un retorno completo a la oficina en los próximos tres años, y el 87% tiene la intención de recompensar a quienes se alineen con esa expectativa. Sin embargo, esta visión contrasta con la realidad de una fuerza laboral cada vez más enfocada en la flexibilidad.
Los empleados más jóvenes demandan acuerdos que les permitan definir su modo de trabajo. Esto plantea un reto directo para las empresas que buscan atraer talento en un mercado laboral altamente competitivo. La solución pasa por adoptar cambios progresivos hacia modelos centrados en el empleado, con una visión moderna que incorpore políticas inclusivas, herramientas digitales y estrategias claras para responder a esta nueva demanda.
Una mala gestión fiscal puede generar riesgos significativos y auditorías costosas. El entorno fiscal asociado a la movilidad global es cada vez más complejo. Las empresas enfrentan dificultades para rastrear y cumplir con las obligaciones multi-jurisdiccionales cuando los empleados trabajan desde distintos países o en esquemas híbridos.
Uno de los principales problemas es la falta de claridad en la asignación de responsabilidades entre los equipos de movilidad, RRHH, nóminas e impuestos corporativos. Esto puede derivar en incumplimientos en áreas como la seguridad social, impuestos regionales y beneficios imponibles. KPMG recomienda establecer un marco de gobernanza integral que defina roles y procesos con precisión, posicionando la movilidad global como la primera línea de defensa y a los responsables fiscales como la segunda, para asegurar el cumplimiento normativo y reducir riesgos.