• ¿Cómo contribuye la comisión técnica de talento de amec a la generación de conocimiento y apoyo para las empresas?

Una de nuestras funciones principales es precisamente crear contenido de valor para el resto de las empresas de la comunidad, generando conocimiento y compartiendo herramientas prácticas que les ayuden a ser más competitivas en la gestión del talento. Sabemos que muchas empresas de la comisión somos grandes o ETIs (Empresas de Tamaño Intermedio), donde ciertas prácticas ya están muy integradas en el día a día, pero no ocurre lo mismo en empresas más pequeñas. En mi caso me centro espacialmente en poder apoyar a esas empresas que no siempre tienen los recursos necesarios para poder abordar estos temas. Por otra parte, trabajamos en áreas clave como las soft skills, el relevo generacional, la mujer en la industria y el futuro del trabajo, entre otros. Nuestra misión es enriquecer a la comunidad de empresas de amec con soluciones prácticas, y accesibles, para que se puedan beneficiar del conocimiento que generamos sin que suponga un gran esfuerzo para ellos.

• Recientemente, la comisión ha creado el estudio “Claves para fidelizar el talento en la industria”. ¿Qué hallazgos clave incluye este documento, y qué importancia tienen para las empresas?

El documento está muy enfocado en la fidelización del talento, porque en la mayoría de las ocasiones las empresas industriales solemos necesitar conocimientos muy específicos que solo se adquieren trabajando dentro de la organización. Por eso es tan importante fidelizar y potenciar ese talento que ya tenemos. Con respecto al contenido, queríamos alejarnos de los tópicos, y ofrecer herramientas prácticas, basadas en nuestra propia experiencia, que las empresas pudieran aplicar fácilmente en sus estrategias. Hablamos de coherencia, formas de actuar, estilos de liderazgo y, en definitiva, acciones para que el talento se sienta a gusto en su entorno. Son detalles pequeños, pero si se aplican con constancia y coherencia, pueden generar un gran impacto. Estas conclusiones son especialmente relevantes para pymes industriales, ya que ofrecen soluciones viables incluso con recursos limitados, ayudando a competir por el talento incluse frente a otros sectores que gozan de mayor y mejor visibilidad.

• El talento industrial es un recurso estratégico. ¿Cuáles son los mayores retos que enfrenta la industria para atraer y fidelizar talento, y qué soluciones propone la comisión?

Uno de los mayores retos es la escasez de perfiles cualificados en sectores industriales. A esto se suma el abandono voluntario por falta de oportunidades o alineación de valores. Que un puesto cambie de persona cada dos años es un problema serio para la industria.

Creo que lo más importante es cambiar la percepción de la industria. Tenemos que romper con la imagen de la fábrica que echa humo. Hoy en día, la mayoría de nuestras fábricas están llenas de tecnología punta, y necesitamos encontrar la forma de mostrar esto a la sociedad.

También debemos adaptarnos a las nuevas generaciones, que traen una mentalidad y unas necesidades muy diferentes. Esto implica ofrecerles variedad, retos constantes y experiencias que les motiven. Por otro lado, es fundamental sistematizar procesos, especialmente el onboarding, para que los nuevos talentos se integren de manera rápida y eficiente.

• ¿Cómo valoras la capacidad de las empresas industriales para implementar prácticas que fidelicen el talento de forma sostenible en el tiempo?

Las empresas industriales están evolucionando hacia prácticas más sostenibles en la gestión del talento, pero aún queda mucho por hacer. La clave está en implementar estrategias coherentes y adaptadas a la realidad de cada empresa. No se trata de grandes cambios, en el propio documento realizado por la comisión hablamos de pequeñas acciones continuas y que pueden marcar de verdad la diferencia.

Hay que tener en cuenta que fidelizar el talento no es solamente cuestión de recursos económicos, se trata de crear un lugar donde las personas quieran estar, donde encuentren retos, estabilidad y, sobre todo, una conexión con el propósito de la empresa. Las empresas industriales tenemos un gran potencial para lograrlo, pero debemos ser constantes y priorizar estas prácticas en nuestro día a día, implicando a todos los departamentos.

• Desde tu perspectiva, ¿qué tipo de apoyo deberían priorizar las administraciones públicas para fomentar el acceso al talento cualificado en la industria?

Es fundamental que las administraciones públicas prioricen incentivos fiscales para formación y desarrollo profesional, además de programas que faciliten la contratación tanto de perfiles junior como sénior. Pero más allá de esto, necesitamos una coordinación mucho más estrecha entre las administraciones y las necesidades reales de las empresas.

Actualmente, muchos centros educativos diseñan su oferta formativa pensando en lo que puede resultar más atractivo para los jóvenes, pero no necesariamente en lo que demanda el mercado laboral. Esto ha llevado a situaciones en las que algunas empresas han tenido que desarrollar su propio grado de FP para cubrir oficios concretos, ante la falta de respuesta por parte de las instituciones.

El sistema de formación profesional y universitario debería estar mucho más conectado con aquellas áreas del gobierno que tienen contacto directo con las empresas. Es necesario establecer un diálogo constructivo que considere las demandas reales del mercado y permita generar una oferta educativa que cubra tanto las necesidades de las empresas como las aspiraciones de los estudiantes. Otros países como Estados Unidos y Alemania ya lo hacen, y creo que sería clave que adoptáramos un modelo similar para garantizar un talento cualificado y alineado con los retos de la industria.

• ¿Qué próximos pasos tiene previstos la Comisión para seguir avanzando en el apoyo a las empresas en términos de fidelización y atracción de talento industrial?

La Comisión Técnica de Talento tiene varios objetivos claros para seguir aportando valor a las empresas. Por un lado, queremos impulsar la adopción de buenas prácticas en fidelización, aprovechando el contenido del documento que hemos elaborado. También vamos a poner especial foco en temas como la integración intergeneracional y el papel de la mujer en la industria, porque son áreas clave para construir entornos de trabajo inclusivos y sostenibles.

Otro punto importante será trabajar en el employer branding, ayudando a las empresas a proyectar una imagen más atractiva de la industria mediante sus políticas, programas de responsabilidad social corporativa y otros valores diferenciales.

Por último, seguiremos promoviendo espacios de debate e intercambio de experiencias entre empresas de la comunidad. Creemos firmemente en el aprendizaje colectivo como herramienta para enfrentar los retos comunes y generar soluciones efectivas.