Davant l’increment de l’absentisme laboral a Espanya, les empreses necessiten comprendre millor aquest fenomen i tenir eines pràctiques per gestionar-lo. Per això, la Comissió Tècnica de Talent de Amec s’ha reunit per aprofundir en el tema , i per això ha comptat amb la participació d’experts d’EY, empresa associada a Amec.

A la sessió, EY ha presentat les claus actuals de l’absentisme laboral a Espanya i les qüestions pràctiques que les empreses poden adoptar per abordar-lo, i posteriorment els membres de la Comissió Tècnica han afegit elements sobre la seva experiència.

A la sessió, EY ha presentat les claus actuals de l’absentisme laboral a Espanya i les qüestions pràctiques que les empreses poden adoptar per abordar-lo, i posteriorment els membres de la Comissió Tècnica han afegit elements sobre la seva experiència.

La presentació utilitzada a la sessió està disponible per a baixar a continuació.

EY – Presentació AMEC absentisme 19032026

–

Les principals claus presentades són:

1. L’absentisme pren múltiples formes. Més enllà de les baixes mèdiques, hi ha altres modalitats igualment rellevants per a les empreses: l’absentisme injustificat (faltes sense causa vàlida), el presencial (el treballador està però no rendeix) i l’emocional (presència física sense implicació). Cada forma requereix un enfocament diferent.

2. La Incapacitat Temporal (IT) és la forma d’absentisme amb més incidència i la que creix més. El 25% dels treballadors concentra el 55% dels episodis d’IT, i el percentatge de persones amb més d’un episodi anual ha passat del 23% el 2017 al 31,8% el 2024. Les baixes de menys de tres dies han crescut un 141% i les superiors als 365 dies un 205%.

3. La salut mental és el factor emergent més preocupant. Els trastorns musculoesquelètics i els problemes de salut mental són les principals causes de baixa, i els processos de salut mental són els que presenten més durada mitjana (98,5 dies). L’estrès, el burnout i la dificultat de conciliació són darrere de gran part d’aquestes situacions.

4. L’absentisme té un comportament procíclic. Augmenta en períodes d’expansió econòmica i tendeix a reduir-se en etapes contractives, cosa que indica que factors motivacionals i de compromís tenen un pes rellevant juntament amb els purament sanitaris.

5. Les causes són múltiples i de naturalesa molt diferent. L’envelliment de la plantilla, la saturació del sistema sanitari, la desmotivació i la precarietat laboral es combinen amb els problemes de salut per generar un fenomen complex que no admet solucions simples.

6. Hi ha disfuncions estructurals al sistema espanyol. Les entitats que valoren clínicament la IT i les que assumeixen el cost econòmic són diferents, conviuen 17 serveis autonòmics de salut, i la capacitat de l’INSS per supervisar el procés és limitada, cosa que prolonga innecessàriament moltes baixes.

7. Limpacte empresarial és immediat i quantificable. Cada absència obliga a reorganitzar torns, redistribuir càrrega de treball i elevar la pressió sobre els equips, amb efectes directes en la productivitat i el clima laboral. A nivell macroeconòmic, la prestació per IT ja és la segona despesa més gran de l’INSS, només per darrere de les pensions, amb un creixement superior al 200% des del 2014.

8. La gestió de l’absentisme s’ha d’estructurar en dues fases: preventiva i correctiva. A la fase preventiva, les empreses poden reforçar la prevenció i promoció de la salut laboral, amb especial atenció als trastorns musculoesquelètics i els de salut mental, i utilitzar el sistema retributiu per incentivar l’assistència efectiva. A la fase correctiva, els protocols de seguiment durant la IT i els plans de reincorporació, així com la verificació mèdica empresarial, són els principals instruments disponibles.

9. Els incentius econòmics són vàlids, però s’han de dissenyar amb compte. És possible vincular part de la retribució variable a lassistència, però els esquemes han de ser objectius, proporcionals i coneguts per endavant. Queda expressament prohibit penalitzar la IT per malaltia comuna o reduir incentius vinculats a la maternitat, paternitat o cures.

10. La supressió del connector d’IT és una opció limitada. Si està pactat en conveni col·lectiu, la seva modificació requereix negociació col·lectiva. Si no ho està, la jurisprudència del Tribunal Suprem només en permet la supressió per a noves incorporacions. En cap cas no es pot retirar una retribució variable ja meritada.

11. No hi ha una solució única. Per revertir la tendència, les empreses han de combinar un enfocament preventiu centrat en la salut laboral i el benestar amb mecanismes correctius que permetin gestionar activament els processos dIT i afavorir la reincorporació. Tot això ha de connectar la perspectiva juridicolaboral amb la gestió de persones i la cultura organitzativa.