Ante el incremento del absentismo laboral en España, las empresas necesitan comprender mejor este fenómeno y disponer de herramientas prácticas para gestionarlo. Por ello, la Comisión Técnica de Talento de amec se ha reunido para profundizar en el tema, y para ello ha contado con la participación de expertos de EY, empresa asociada a amec.

En la sesión, EY ha presentado las claves actuales del absentismo laboral en España y las cuestiones prácticas que las empresas pueden adoptar para abordarlo, y posteriormente los miembros de la Comisión Técnica han añadido elementos en base a su experiencia.

En la sesión, EY ha presentado las claves actuales del absentismo laboral en España y las cuestiones prácticas que las empresas pueden adoptar para abordarlo, y posteriormente los miembros de la Comisión Técnica han añadido elementos en base a su experiencia.

La presentación utilizada en la sesión está disponible para su descarga a continuación.

EY – Presentación AMEC absentismo 19032026

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Las principales claves presentadas son:

1. El absentismo adopta múltiples formas. Más allá de las bajas médicas, existen otras modalidades igualmente relevantes para las empresas: el absentismo injustificado (faltas sin causa válida), el presencial (el trabajador está pero no rinde) y el emocional (presencia física sin implicación). Cada forma requiere un enfoque distinto.

2. La Incapacidad Temporal (IT) es la forma de absentismo con mayor incidencia y la que más crece. El 25% de los trabajadores concentra el 55% de los episodios de IT, y el porcentaje de personas con más de un episodio anual ha pasado del 23% en 2017 al 31,8% en 2024. Las bajas de menos de tres días han crecido un 141% y las superiores a 365 días un 205%.

3. La salud mental es el factor emergente más preocupante. Los trastornos musculoesqueléticos y los problemas de salud mental son las principales causas de baja, siendo los procesos de salud mental los que presentan mayor duración media (98,5 días). El estrés, el burnout y la dificultad de conciliación están detrás de gran parte de estas situaciones.

4. El absentismo tiene un comportamiento procíclico. Aumenta en períodos de expansión económica y tiende a reducirse en etapas contractivas, lo que indica que factores motivacionales y de compromiso tienen un peso relevante junto a los puramente sanitarios.

5. Las causas son múltiples y de naturaleza muy distinta. El envejecimiento de la plantilla, la saturación del sistema sanitario, la desmotivación y la precariedad laboral se combinan con los problemas de salud para generar un fenómeno complejo que no admite soluciones simples.

6. Existen disfunciones estructurales en el sistema español. Las entidades que valoran clínicamente la IT y las que asumen el coste económico son diferentes, conviven 17 servicios autonómicos de salud, y la capacidad del INSS para supervisar el proceso es limitada, lo que prolonga innecesariamente muchas bajas.

7. El impacto empresarial es inmediato y cuantificable. Cada ausencia obliga a reorganizar turnos, redistribuir carga de trabajo y elevar la presión sobre los equipos, con efectos directos en la productividad y el clima laboral. A nivel macroeconómico, la prestación por IT es ya el segundo mayor gasto del INSS, solo por detrás de las pensiones, con un crecimiento superior al 200% desde 2014.

8. La gestión del absentismo debe estructurarse en dos fases: preventiva y correctiva. En la fase preventiva, las empresas pueden reforzar la prevención y promoción de la salud laboral, con especial atención a los trastornos musculoesqueléticos y los de salud mental, y utilizar el sistema retributivo para incentivar la asistencia efectiva. En la fase correctiva, los protocolos de seguimiento durante la IT y los planes de reincorporación, así como la verificación médica empresarial, son los principales instrumentos disponibles.

9. Los incentivos económicos son válidos, pero deben diseñarse con cuidado. Es posible vincular parte de la retribución variable a la asistencia, pero los esquemas deben ser objetivos, proporcionales y conocidos de antemano. Queda expresamente prohibido penalizar la IT por enfermedad común o reducir incentivos vinculados a la maternidad, paternidad o cuidados.

10. La supresión del complemento de IT es una opción limitada. Si está pactado en convenio colectivo, su modificación requiere negociación colectiva. Si no lo está, la jurisprudencia del Tribunal Supremo solo permite su supresión para nuevas incorporaciones. En ningún caso puede retirarse una retribución variable ya devengada.

11. No existe una solución única. Para revertir la tendencia, las empresas deben combinar un enfoque preventivo centrado en la salud laboral y el bienestar con mecanismos correctivos que permitan gestionar activamente los procesos de IT y favorecer la reincorporación. Todo ello debe conectar la perspectiva jurídico-laboral con la gestión de personas y la cultura organizativa.